Com a revolução da Internet, você agora pode ter acesso a uma extensão muito maior do que apenas os candidatos que leem o jornal local. Isso, somado ao acordo de mercado único em toda a UE, lhe proporciona acesso a um número inédito de candidatos qualificados que podem ajudar sua empresa a crescer.
Entretanto, para montar uma campanha bem-sucedida que atraia talentos de todas as partes do mundo, você terá que saber como divulgar suas vagas para o público estrangeiro e conhecer os aspectos técnicos da avaliação e aprovação de candidatos.
Os 5 Cs (em inglês) são um bom ponto de partida:
- País (Country) — Saiba como o seu país pode ser interessante aos candidatos internacionais. Ele oferece um bom padrão de vida? As taxas de juros e de câmbio são favoráveis?
- Cultura (Culture) – Compreenda os seus próprios estereótipos culturais e os do seu público-alvo. A transição será fácil para eles? Já existe uma comunidade de pessoas do país do candidato? Existem instalações que lhes permitam praticar suas crenças religiosas?
- Empresa (Company) — Como é menos provável que pessoas de outros países já tenham ouvido falar de sua empresa, você terá que lhes fornecer um pouco mais de informações sobre a história, os produtos e os serviços que ela oferece.
- Carreiras (Careers) – Saliente os benefícios da carreira que eles estarão seguindo. A ascensão é rápida? Há muitas oportunidades de capacitação e desenvolvimento?
- Colegas (Colleagues) — Descreva o tipo de ambiente de trabalho em que as pessoas atuarão e forneça exemplos de outras que fizeram isso. Descreva a sua empresa como receptiva aos recém-chegados.
Muitas campanhas de recrutamento internacional foram arruinadas por anunciar o salário bruto em vez do salário líquido. É importante deixar claro o que você está oferecendo e compreender os detalhes, diferenças e preferências culturais.
Divulgação Depois de identificar o seu público-alvo, você terá que encontrar maneiras de informá-lo sobre as suas vagas. Consulte os sites de sua região para determinar os locais mais eficazes e econômicos para anunciar.
Decida se é melhor adotar uma abordagem indiscriminada e anunciar nos quadros de empregos mais populares de 20 países diferentes ou se é preferível optar por poucos países onde você possa atrair talentos de ponta com anúncios em publicações especializadas. Tudo isso depende dos seus cronogramas, requisitos e orçamentos específicos.
Avaliação dos candidatos
Se você estiver esperando um alto número de respostas, talvez seja útil contratar funcionários temporários locais para selecionar os candidatos mais aptos. Isso lhe proporcionará conhecimentos valiosos para quando for necessário avaliar qualificações que podem diferir substancialmente de um país para outro.
Talvez seja aconselhável também pensar em como as entrevistas de emprego serão conduzidas. Em vez de pedir aos candidatos que compareçam pessoalmente, tente conduzir pelo menos a primeira rodada de entrevistas por telefone ou videoconferência.
Muitas empresas oferecem-se para custear as despesas dos candidatos quando lhes pedem para viajar longas distâncias para uma entrevista. Portanto, quanto mais você puder cortar essas despesas, melhor será o seu custo por contratação quando os valores forem somados.
Recepção aos candidatos Depois de selecionar um candidato, é importante lhe proporcionar uma transição tranquila. Faça tudo o que puder para ajudá-lo com vistos, autorizações de trabalho, hospedagem, contas bancárias e acomodações para a família.
O foco aqui está na atenção aos detalhes e na cobertura de todas as eventualidades. Sempre é útil recorrer à ajuda de especialistas em realocação, além de fornecer ao candidato um "colega" que o ajude a se tornar parte da organização.
Após a contratação de candidatos internacionais sólidos, você deverá usá-los para atrair outros. Coloque-os no centro do processo de atração do próximo grupo.